Ярые трудоголики — товар скоропортящийся

Я заметила, что в последние годы на всех очень крупных уральских предприятиях маркетологи и финансовые директора — почти все из Москвы привезенные. Но очень редко они, так сказать, урожденные москвичи. Это те, кого столица «вытянула» из регионов-доноров: Самара, Новосибирск, Нижний Новгород, Екатеринбург. К нам (думаю, и в другие крупные местные агентства тоже) потоком идут заказы из Москвы: мы ищем идеальные с точки зрения перспективы кадры — молодых ребят, которые здесь достигли своего потолка. Перетекание кадров в столицу было всегда, и Екатеринбург также притягивает людей из области, Кургана, Челябинска, Тюмени. Но в последние лет пять, по моим наблюдениям, этот процесс становится управляемым: если раньше кадры шли в зону больших возможностей «самотеком», то сейчас работодатели занялись их целенаправленным отбором и перемещением.

Многие крупные компании, не только транснациональные, но и федеральные, ищут в регионах перспективных людей, берут их в Москву, обучают полгода-год, при этом нередко платят своего рода стипендию, после чего их запускают в регионы, как правило, в ранге директоров филиалов или промышленных предприятий, большинство которых сегодня и принадлежит федеральным компаниям. Плюсы региональных кадров для работодателей очевидны: экономия на заработной плате (на первых порах), управляемость. Такие люди охотно идут на различные командировки и переезды, потому что понимают: если они пройдут испытания успешно, у них появится возможность остаться в Москве. Есть еще и такой нюанс — люди из регионов легче находят общий язык с людьми из регионов, поэтому их привлекают для открытия и раскрутки филиалов. Ну и, естественно, таким образом решается банальная проблема нехватки кадров.

А молодые люди с радостью реагируют на такие предложения: им здесь уже скучно, а там им дают возможность получить обучение, хороший опыт и отличную запись в трудовой книжке — да после этого у них такая дорога откроется! Но в погоне за карьерой молодые люди часто забывают: ничего не дается просто так, мы расплачиваемся за все, что получаем. Это железное правило. Не бывает такого: человек вырос по карьерной лестнице, стал руководителем, добился финансового успеха, а все остальное осталось, как было. Нет, мы что-то отдаем за это. Иногда люди, очень увлекшись карьерой, теряют семью, друзей, здоровье. Но я не могу сказать и даже обсуждать, правильно это или нет. Наверное, для кого-то эта цена оправданна. Каждый вправе выбирать и оценивать сам, чего стоит шанс сделать карьеру, быть востребованным. Востребованным прежде всего у самого себя. Ведь сколько бы мы ни говорили, что деньги — это здорово, но все равно нормальный умный человек хочет в первую очередь реализоваться в этом мире. Именно ради этого он готов на многое. Весь вопрос в том, насколько полученное адекватно тому, что мы отдаем. И этот баланс каждый для себя оценивает сам.

Другое дело — эмоциональное выгорание молодых карьеристов. Это уже зона ответственности работодателя. Во-первых, потому, что это напрямую касается его выгоды. Он ведь не «пушечное мясо» в регионах ищет, а крупинки золотые — людей с потенциалом. И ему не выгодно спалить этот потенциал в один миг, лучше этот костер так поддерживать, чтобы он долго горел. А во-вторых, сами «вахтовики» зачастую просто не в состоянии адекватно рассчитать свои силы, так как ставки и цена ошибки для них очень велики. Если дела не так пойдут — не удалось, не понравилось — то просто так поменять место работы у них уже не получится. Если за «командировкой» не следует повышения, то его запись в трудовой следующий потенциальный работодатель читает как «не прошел испытания» (вне зависимости от реальных формулировок). Вот ребята и рвут жилы. Они в этой ситуации по-другому и не могут поступать! Несколько лет назад мы помогали открывать в Екатеринбурге филиал питерской фирмы, достаточно крупный — сейчас в нем работает 500 человек. Я видела, как жил директор, приехавший из Санкт-Петербурга, — год без семьи, мотался по гостиницам, да и туда только ночевать приходил. Если «человек с корнями» за час до конца рабочего времени думает, что будет делать вечером, то как использует свое время тот, кто находится в чужом городе и все поставил на карьеру? Он работает. Да еще и внутренней уверенности у большинства людей с периферии поначалу не всегда хватает. Вот так одно на другое наслаивается, третье подгоняет — и человек еще на взлете сгорает, в первую очередь эмоционально. Грамотный работодатель — а по большому счету, это касается каждого из них — такой ситуации не допустит. Есть у меня сотрудники, которые готовы день и ночь пахать, увлечены своим делом. Но я как руководитель, понимающий, что есть предел человеческим возможностей, предпринимаю определенные меры, чтобы их притормозить. Чтобы сохранить и эффективнее использовать их потенциал.

У нас в России менталитет немного другой: трудоголики поощряются. Считается, что это хорошие сотрудники. Когда наши приезжают в зарубежные компании, то пытаются показать, какие они замечательные трудоголики, а потом удивляются, что руководство остается недовольным. А там просто давно поняли: кто не умеет отдыхать, тот не умеет и работать. Человек, который не умеет организовывать свое свободное время, общаться — и бизнес-процессы не сумеет организовать, и с подчиненными не найдет общий язык. Или, другой вариант развития событий, моментально сгорит на работе. А стоило ли тогда вкладывать в него силы и деньги?!

Как не спалить сотрудника дотла
1. Человек, который за два дня выложился в полной мере, следующие три — не сотрудник, сгоревший дотла за год — может быть потерян навсегда.
2. Не огонь контролирует себя сам, а те, кто его разводит! Отслеживать состояние сотрудника и вовремя его «притормаживать» — задача и ответственность работодателей и менеджеров по работе с персоналом.