Умение общаться и управлять, искусство видеть цель и вести к ней других — основа Вашего успеха в бизнесе и в жизни.

Тел. +7 912-24-16-385
E-mail: alexander@zaborov.ru
БИБЛИОТЕКА

Рассылка 'Александр Заборов: Искусство взаимоотношений между людьми'
Рассылка автора.
«Александр Заборов:
Искусство взаимоотношений
между людьми»











Вы здесь: Библиотека > Статьи > Психология управления > Он вас не любит?
АНОНСЫ СОБЫТИЙЖЕМЧУГ МУДРОСТИ
 
Оценивай свою победу тем, чем Тебе пришлось пожертвовать ради неё.

Далай Лама

Он вас не любит?

Просите об этом маму, а не босса

Дата публикации: 04.12.2007
Тема: Психология управления
Автор(ы): Елена Семенова
Источник: Бизнес и жизнь, декабрь 2007. ИД Абак-пресс.

Я справедливый человек. Я это точно знаю. Но вот только с удивлением обнаружила, что не пользуюсь этим понятием в делах. В личной жизни — да. Пользуюсь «справедливостью» как мерилом своего поведения в отношениях с детьми. Могу понять, когда очень близкий человек провоцирует у нас такую реакцию. Человек, перед которым ты не защищен. Неожиданно так — бац! – по тебе, такому незащищенному — получи. «За что?! Это несправедливо!» И пошли либо спорить, либо выяснять отношения. Но чтобы в бизнесе… Хотите вы того или нет, но бизнес несправедлив по умолчанию. А вы думали, в сказку попали?

Тезис первый. Ценностный / общечеловеческий

Справедливость, она как правда: у каждого своя, но каждый старается выдать ее за истину. Поэтому несправедливость — сущность бизнеса. Неотъемлемая, неустранимая полностью никогда. Она отражает разные системы ценностей разных личностей и обостряется различием ролевых позиций руководителя и исполнителя. Спорить друг с другом на уровне ценностей бессмысленно, а это значит, что руководителям при принятии решений и сотрудникам, желающим добиться чего-то от руководства, нельзя использовать категорию справедливости в своей системе аргументации. Во-первых, просто бессмысленно. Во-вторых, есть риск попасться в ловушку эмоциональных манипуляций. Наблюдаю разговор руководителя и подчиненного:

– Вы не выполнили задание.

– Обстоятельства были таковы, что сделать это было невозможно.

– Но факт остается фактом. Мы заранее договаривались об этих условиях в системе оплаты. Поэтому бонус выплачен не будет.

– Эта система мотивации несправедлива. Мы с вами поторопились и не учли многих факторов. Мои люди будут демотивированы.

– Прошлые договоренности должны быть выполнены, даже если в чем-то они были не точны. О будущем давайте договариваться вновь. Это справедливо?

– Нет. Для моих людей справедливость будет в гибком поведении руководства и признании ошибочности предыдущих договоренностей.

Этот разговор можно продолжать бесконечно. Уступка руководителя будет означать нарушение его понимания справедливого. Если руководитель настоит на своем, сотрудник (и) останутся с ощущением абсолютной несправедливости. Руководитель продолжает:

– Я считаю важным соблюдение договоренностей обеими сторонами, коли решение было принято согласованно. Как бы вы поступили на моем месте?

– Это зависит от того, что для вас важней: принципы или люди.

Вот и начало манипуляции. Продолжение разговора — тупик. Выход — ясное решение руководителя. А уж кто при этом останется с ощущением несправедливости — зависит от решения. Проблем с несправедливостью у руководителя будет меньше, если критическая масса сотрудников разделяет систему ценностей руководителя.

Тезис второй. Управленческий / технологический

Старание руководителя быть справедливым только вносит сумбур и хаос в управление системой. Взывание сотрудников к справедливости руководства осложняет им (сотрудникам) жизнь. Задайте себе вопрос: обязан ли руководитель быть справедливым? Или он должен казаться таковым? Быть справедливым — значит соответствовать своим представлениям о справедливости. Казаться таковым — значит соответствовать представлениям о справедливости своих сотрудников. Значит, руководитель перестает быть справедливым, когда сознательно идет вразрез со своей системой ценностей. Подчеркиваю, сознательно. В противном случае он справедлив всегда. Руководитель не все должен объяснять сотрудникам и никогда не должен объясняться. Он может и будет казаться несправедливым в отдельных ситуациях и при этом будет справедливым. Видите, как кручено. И поэтому не надо об этом думать. Забудьте про справедливость. Просто делайте, что необходимо на системном уровне, и оставайтесь экологичными на уровне отношений.

Тезис третий. Экологический / системный

Основа экологичности отношений в бизнесе — чистота ролей. Руководители руководят, исполнители исполняют. И каждый несет свою долю ответственности. И если это так, тогда управление экологией производственных отношений превращается в следование нескольким простым правилам: не оскорбляй личность; не посылай двойных сигналов, будь последовательным; не жди благодарности. Ситуативную несправедливость руководства как некоторую эмоциональную несдержанность сотрудники простят и поймут: «Ну, с кем не бывает…», особенно если она вызвана понятными ситуативными факторами. Другое дело, когда «любит — не любит», «нравлюсь — не нравлюсь» становятся основой производственных отношений. Так и появляются сотрудники, убежденные, что им должны, и руководители, ожидающие благодарности. Или наоборот, собственно, какая разница. Грустно, как все устроено: недолюбили нас в детстве, так мы всю оставшуюся жизнь собираем эту любовь по капелькам. И вдруг вспышка — ОНИ НАС (МЕНЯ) НЕ ЛЮБЯТ! Да, не любят. И слава богу. И нормально, что не любят. Кстати, и не любили никогда. По роли не положено. А отношения мы строим, конечно. Только это другие отношения, производственные.

Другие статьи этой темы:

Смотрите также:



Сделано
в Консалтинговой
Группе «АРМ»
АРМ
 

Мастерская Александра Заборова, 2006 г. Информационная политика сайта
Fanky.ru: продвижение сайтов Екатеринбург