Оцените свою ситуацию сами

Приведём для иллюстрации типовые портреты «больной» и «здоровой» организации.

Симптомы болезни:

• Компания имеет многоуровневую и громоздкую организационную структуру. Между различными подразделениями пролегают жёсткие границы, затрудняющие взаимодействие их сотрудников и, соответственно, решение межфункциональных задач. Работники не чувствуют себя частью единой организации, а менеджеры озабочены исключительно приоритетами своих служб и не склонны считаться с интересами смежников.
• Сотрудники организации не имеют возможности самостоятельно планировать и организовывать свою работу. Они выполняют ограниченный набор одних и тех же операций и мало представляют себе вклад, вносимый их работой в итоговый продукт компании.
• Организационные совещания проходят в форме монологов представителей руководства.
• Подчинённые мало информированы о положении дел в компании. Информация — это достояние узкого круга лиц, она воспринимается как источник власти и влияния.
• Работники не имеют возможности прямого взаимодействия с представителями руководства компании.
• Новые идеи встречают настороженно-критическое отношение или игнорируются.
• Возможности приобретения сотрудниками дополнительных профессионально-деловых навыков ограничены, а само обучение не выходит за рамки узкого круга сегодняшних обязанностей специалистов.
• Материальное стимулирование мало увязывается с рабочей продуктивностью и определяется главным образом близостью того или иного сотрудника к управленческой верхушке организации. Существует значительный разрыв между вознаграждениями менеджеров и нижестоящих работников.
• Лишь узкая группа топ-менеджеров чувствует личную ответственность за успешность компании. Большинство же работников демонстрируют сугубо формальное отношение к выполняемым обязанностям и снижают свою активность в отсутствие начальства.

Показатели здоровья:

• Организационная структура компании компактна и содержит минимум управленческих уровней. Границы между подразделениями гибкие и предполагают систематическое взаимодействие их менеджеров и сотрудников. Основные функциональные единицы — рабочие команды, объединяющие представителей самых разных структурных подразделений.
• Каждый сотрудник имеет внешнего или внутреннего клиента и стремится наилучшим образом удовлетворить его запросы.
• Менеджеры выступают по отношению к подчиненным не как надсмотрщики и контролёры, а скорее как наставники.
• Совещания проходят в виде неформальных дискуссий, во время которых не только представители руководства, но и остальные сотрудники могут свободно высказывать своё мнение.
• Организационная культура компании предусматривает возможность прямого взаимодействия между высшим руководством и рядовыми работниками.
• Все специалисты имеют благоприятные возможности для приобретения дополнительных профессионально-деловых навыков. Причём не только в своей, но и смежных областях, а также в сфере менеджмента. Во многом они могут самостоятельно планировать и организовывать свою работу, а сама работа носит достаточно разнообразный и творческий характер.
• Информация (за исключением конкретного круга конфиденциальных вопросов) рассматривается как общеорганизационный ресурс и свободно циркулирует внутри компании.
• Руководство компании стимулирует выдвижение новых рабочих идей, а их авторы поощряются и получают карьерное продвижение.
• Материальное стимулирование жёстко увязано со сложностью и ответственностью конкретного участка работы, а также с её результативностью. В итоге и менеджеры, и работники поощряются, исходя из единых, понятных для всех оснований. Не только представители руководства, но и рядовые работники чувствуют личную ответственность за успех компании и прикладывают максимум усилий независимо от присутствия начальства.

Изучив приведённые организационные портреты и оценив свои компании по приведенным критериям, руководители смогут обнаружить и устранить болевые точки организации.