Все новости
Майкл прислал очень интересную ссылку. Программисты, обсуждая свои непростые проблемы, возникающие при создании больших систем ПО, нарыли продуктивный подход к управлению, используемый в немецкой армии.
Похожие вещи мы обсуждали под лозунгом "право на незнание".
Я перепечатываю пост господина Gaperton из ЖЖ. Пожалуйста, пробейтесь через первые несколько абзацев - оно того стоит!
Auftragstaktik («тактика поручений», mission tactic) не была идеей, которая внедрялась быстро, и в директивном порядке. Ее адаптация была сложным и длительным процессом. Начало auftragstaktik может быть датировано 1806 годом, следующим за катастрофическим поражением прусских войск под Йеной и Оерстедтом. Новые способы ведения войны Наполеона показали неполноценность Прусской армии, и необходимость реформ.
Первые реформы были введены строевым уставом пехоты в 1812 году, в котором было отменено детальное планирование и управление ходом сражения, и инициатива с независимостью мышления провозглашается важным фактором, по крайней мере, для высшего руководящего уровня. Для низших командных уровней, тактика колонн, со своими массивными боевыми единицами, продолжала накладывать серьезные ограничения на ведение сражения.
В середине 19 века, винтовка заряжающиеся с казенной части начала заменять существенно менее эффективные ружья, заряжающиеся с дульной части. Это была революция в военной технологии, которая послужила отправной точкой для реформ в пехоте, и она создала предпосылки для последующего появления Ауфтрагстактик.
Войны Германии за объединение в 1864 против Дании, 1886 году против Австрии, и в 1870-71 против Франции доказали, что прогресс в области вооружений опередил прогресс в области тактики и доктрины. Появилась необходимость в новых концепциях управления, которые, с одной стороны, смогли бы обеспечить некоторую независимость действий, с другой – не допускала бы неуправляемых действий командного состава нижнего уровня. Одним из первых распознал знаки времени и пришел к правильным выводам фельдмаршал Гельмут фот-Мольтке, глава генерального штаба прусской армии с 1857 по 1888. Мольтке известен в германии как создатель тактики оперативного уровня, и духовный отец оперативных принципов. Мольтке также сыграл решающую роль в разработке auftragstaktik.
В своих письмах, заметках, и публикациях, а особенно - в своей повседневной жизни, Мольтке продвигал ауфтрагстактик. Одной из его основных забот было воспитание независимого мышления и действия среди своих подчиненных: «Есть масса ситуаций, в которых офицер должен действовать, руководствуясь собственным видением. Было бы неправильно, если бы он должен был бы ждать приказов в то время, когда приказы не могут быть отданы. Но наиболее продуктивны его действия тогда, когда он действует в рамках намерений своего руководителя.»
Говоря это, Мольтке провозглашал ключевой принцип auftragstaktik: подчиненные должны действовать, руководствуясь намерением своего руководителя. Зная его намерения, подчиненные работают над их осуществлением. Года после 1871 характеризуются двумя противоречивыми тенденциями. Последователи классической тактики (normaltaktikers) были сторонниками жесткого централизованного управления, указывая действия войск до последней детали. Сторонники централизованного управления утверждали, что детальные приказы должны уравновесить хаос, привносимый новым вооружением и необузданную независимость на нижних командных уровнях.
С другой стороны были сторонники Мольтке, кто настаивал на независимости небольших подразделений, которая, как они говорили, была необходимым следствием новых вооружений. Они не выдавали детальных приказов, ограничивающих свободу действий нижнего командного уровня, вместо этого, они выдавали каждому подразделению его собственную, четко поставленную задачу – его миссию. С 1914 года и по текущий момент, auftragstaktik занял прочное место в философии управления немецкой армии.
Хотя в течении 19 столетия принцип auftragstaktk («тактика поручений») был включен в немецкую военную доктрину, это встречало сопротивление. Термин появился в 1890-х. Он был введен теми, кто сопротивлялся процессу, для того, чтобы показать свое презрение. Auftragstaktik считали угрозой военной дисциплине, и, как следствие, всему военному.
Auftragstaktik и Innere Führung
Лидерство в современной немецкой армии имеет два краеугольных камня: понятие Innere Führung («внутреннее руководство») и принцип auftragstaktik («тактика поручений»). Общий образ солдата немецкой армии – это свободная личность. Его индивидуальность и чувство собственного достоинства уважаются так же, как и его базовые права и свободы. Эти права гарантированны для всех граждан, в том числе и для солдат. Только ответственный гражданин будет действовать исходя из своей собственной воли и ответственности, которую он чувствует перед обществом. Он понимает, что ценности общества должны быть защищены даже ценой его собственной жизни.
В Бундесвере, этот образ человека находит свое концептуальное выражение в том, что называется Innere Führung («внутреннее руководство»), подразумевая принципы лидерства и гражданское образование. Innere Führung - это соответствие немецких солдат морально-этическим стандартам. Innere Führung - это корпоративная культура немецких вооруженных сил, и это интегрирует Бундесвер в немецкое общество.
Auftragstaktik.
Немецкий устав описывает Auftragstaktik очень кратко: "Auftragstaktik – основной принцип управления в Армии. Он основан на взаимном доверии и требует твердого обязательства каждого солдата выполнить свои обязанности."
Роль руководителя еще требовательнее, устав далее продолжает: "Руководитель доводит до подчиненных свои намерения, устанавливает ясные и достижимые цели, и предоставляет необходимые силы и ресурсы. Он укажет детали относительно выполнения только в случае, если разные меры, которые служат той же самой цели, должны быть согласованы, или если этого требуют политические или военные ограничения. Он дает своим подчиненным свободу в выполнении их миссии."
Таким образом, Auftragstaktik – это больше, чем обеспечение подчиненного миссией и свободой в ее выполнении. Скорее это - обязанность начальника определить цель и набор возможностей и ограничений (solution framework), в рамках которых подчиненный должен выполнить миссию. Руководитель предоставляет все ресурсы, необходимые для ее выполнения. Это, в свою очередь, означает, что само выполнение становится ответственностью исполнителя. Его навыки, творческий потенциал, и обязательства будут ключевыми элементами успеха. Таким образом, Auftragstaktik не просто техника выдачи приказов, это стиль руководства, который неразрывно связан с определенным типом подчиненного.
Комментарий от переводчика (меня):
Вот это последнее замечание про тип подчиненного - очень важно. На самом деле вообще любой тип лидерства предполагает вполне определенный образ подчиненного, и это важно понимать. Характерный пример, который рассказал мне один мой добрый друг.
Как-то он искал работу, и собеседовался в одну компанию в Москве, где в менеджменте были японцы. И он каким-то образом выяснил следующее - что послужило в него поводом в эту компанию не идти. Оказывается, в этой компании японские менеджеры бьют русских подчиненных за разного рода служебные проступки. Ну, то есть, облажался ты на работе, заводит тебя начальник в комнату для совещаний, и 3.14здит. Прям так феерично, ага.
Вы наверное скажете, что такого никак не может быть, что там все непременно сразу уволятся. :) Так вот, не совсем. Учтите динамику - кто-то увольняется, кто-то приходит, а кто-то остается. Этот кто-то, кто остается, может быть по ментальности очень не похож на вас. И со временем, в коллективе накапливается критическая масса этих остающихся, так, что новые только что пришедшие люди начинают думать, что или они сумасшедшие, или происходящее - нормально. Что снижает текучку. И вот, у нас образовалась компания с определенным типом руководства, и с определенным типом подчиненного.
Типов руководства может быть очень много, и каждый из них подразумевает определенный тип подчиненного (вполне возможно - несколько типов подчиненного, "видов" которые будут успешны, и их "популяция" будет расти). Это становится более понятно, если концептуально рассматривать корпоративную среду не как статичную среду, а воспользоваться аналогией эволюционирующей во времени экосистемы, в которой есть "виды", "популяции", "хищники", "травоядные", и в которой такие вещи как стиль руководства и структура играет роль погодных и географических условий. Для определенного типа руководства есть элемент устойчивого состояния системы - тип подчиненного. И к нему со временем система сходится.
